Se você é empresário, precisa ficar atento: a licença-paternidade no Brasil mudou. No dia 31 de março de 2026, foi sancionada a Lei nº 15.371/2026, que amplia o período de afastamento dos pais, cria o salário-paternidade como benefício previdenciário e altera regras importantes da CLT e da legislação previdenciária.
A mudança não surgiu do nada. O Supremo Tribunal Federal, ao julgar a Ação Direta de Inconstitucionalidade por Omissão nº 20 (ADO 20), reconheceu que o Congresso Nacional estava em mora há quase quatro décadas para regulamentar a licença-paternidade prevista no artigo 7º, inciso XIX, da Constituição Federal. Com isso, o Legislativo foi pressionado a agir, e o resultado foi essa nova lei.
Eu sou Leonardo Ortiz, advogado especialista em direito empresarial e trabalhista, e neste artigo vou explicar tudo o que você, empresário, precisa saber sobre a nova licença-paternidade: os prazos, as obrigações da empresa, os riscos de descumprimento e como se preparar.
O que é a Lei nº 15.371/2026?
A Lei nº 15.371, de 31 de março de 2026, regulamenta a licença-paternidade no Brasil e institui o salário-paternidade no âmbito da Previdência Social. Ela altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a Lei nº 8.212/91 (Lei Orgânica da Seguridade Social), a Lei nº 8.213/91 (Lei de Benefícios da Previdência Social) e a Lei nº 11.770/2008, que disciplina o Programa Empresa Cidadã.
Até então, a licença-paternidade era de apenas 5 dias corridos, conforme previsão do artigo 10, §1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). Essa regra era considerada provisória desde 1988 e nunca havia sido substituída por uma legislação definitiva. A nova lei corrige essa omissão histórica.
Quais são os novos prazos da licença-paternidade?
A ampliação da licença-paternidade não acontece de uma vez. A lei estabelece uma transição gradual ao longo de três anos, justamente para permitir que as empresas se adaptem à nova realidade. Os prazos ficam assim:
- 10 dias a partir de 1º de janeiro de 2027
- 15 dias a partir de 1º de janeiro de 2028
- 20 dias a partir de 1º de janeiro de 2029
Esse afastamento é garantido em caso de nascimento de filho, adoção ou guarda judicial para fins de adoção, sem prejuízo do emprego e do salário do trabalhador.
É importante destacar que a lei entra em vigor em 1º de janeiro de 2027. Até lá, permanece aplicável a regra atual de 5 dias.
O que é o salário-paternidade e como ele funciona?
Uma das principais inovações da Lei nº 15.371/2026 é a criação do salário-paternidade como benefício previdenciário. Antes, os dias de afastamento eram custeados integralmente pelo empregador. Agora, o modelo muda e passa a funcionar nos mesmos moldes do salário-maternidade.
Na prática, funciona assim: a empresa paga o colaborador normalmente durante o período de licença e depois compensa o valor nos recolhimentos previdenciários junto ao INSS. Ou seja, o custo do afastamento não fica com o empregador.
No caso de empregados de microempreendedores individuais (MEI), trabalhadores avulsos e empregados domésticos, o pagamento é feito diretamente pela Previdência Social.
O valor do salário-paternidade equivale à remuneração integral do trabalhador nos dias de licença. Quando houver parte variável no salário, o cálculo será feito com base na média dos 6 últimos meses de trabalho.
O colaborador tem estabilidade no emprego durante a licença?
Sim. A lei garante estabilidade provisória ao pai desde a comunicação do nascimento, adoção ou guarda ao empregador até 30 dias após o término da licença-paternidade. Durante esse período, o trabalhador não pode ser demitido sem justa causa.
Outro ponto relevante: durante o afastamento, o empregado está expressamente proibido de exercer qualquer atividade remunerada. A lei exige que ele se dedique integralmente aos cuidados e à convivência com a criança ou o adolescente.
O que acontece se a empresa descumprir a lei?
Esse é o ponto que merece mais atenção do empresário. O descumprimento das novas regras gera consequências sérias.
Se a empresa demitir o colaborador durante o período de estabilidade, a indenização devida será em dobro, correspondente ao período de estabilidade não respeitado. Além disso, o descumprimento pode resultar em autuações por parte de órgãos fiscalizadores, como o Ministério do Trabalho e Emprego, e em ações judiciais trabalhistas com risco concreto de condenação.
Portanto, ignorar ou desconhecer as novas regras não é uma opção segura para nenhuma empresa.
A licença vale também para adoção?
Sim. A Lei nº 15.371/2026 garante a licença-paternidade tanto para o nascimento de filhos biológicos quanto para adoção ou guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente. O direito também se aplica em casos de parto antecipado e na hipótese de falecimento da mãe.
Em situações em que o pai assume integralmente os cuidados da criança, por impossibilidade da mãe ou por ser o único adotante, o salário-paternidade pode ser equiparado ao salário-maternidade, inclusive no que se refere à duração.
E quando o filho tiver deficiência?
Nos casos de nascimento ou adoção de criança ou adolescente com deficiência, o período de licença-paternidade será acrescido em 1/3 (um terço). Essa é uma previsão importante que amplia a proteção para famílias que demandam cuidados adicionais nos primeiros dias.
O que muda no Programa Empresa Cidadã?
O Programa Empresa Cidadã, instituído pela Lei nº 11.770/2008, também foi atualizado. Com a nova legislação, as empresas participantes podem prorrogar a licença-paternidade por mais 15 dias, além do período obrigatório previsto em lei, mediante incentivo fiscal.
Porém, é preciso ter atenção: a dedução fiscal do Programa Empresa Cidadã é permitida apenas para empresas enquadradas no regime de lucro real. A maioria das empresas brasileiras, que opera pelo Simples Nacional ou Lucro Presumido, não tem acesso a esse benefício fiscal.
O empregado precisa avisar a empresa com antecedência?
Sim. A lei determina que o empregado comunique ao empregador, com antecedência mínima de 30 dias, a data prevista para o início da licença. Essa comunicação deve ser acompanhada de atestado médico com a data provável do parto ou, nos casos de adoção, de certidão emitida pela Vara da Infância e da Juventude.
Em caso de parto antecipado, o afastamento é imediato, e o empregado deve notificar o empregador o mais rápido possível, apresentando a documentação comprobatória posteriormente.
Esse aviso prévio de 30 dias é um ponto positivo para a gestão empresarial, pois permite que a empresa organize escalas e se planeje para o período de ausência do colaborador.
Qual o impacto para pequenas empresas?
Esse é um tema que merece atenção redobrada. Segundo dados levantados pela Fecomércio-SP durante a tramitação do projeto de lei, 60% das empresas brasileiras contam com até 4 funcionários. Nessas empresas, a ausência de um único colaborador pode representar a perda imediata de 20% a 50% da força produtiva.
Por isso, a ampliação gradual ao longo de três anos foi uma conquista importante do setor produtivo durante a tramitação no Congresso. Propostas iniciais chegaram a prever períodos de 30 dias ou até 120 dias, o que teria um impacto ainda maior sobre as empresas menores.
Mesmo com a transição gradual, o planejamento antecipado é essencial. Empresas com equipes enxutas precisam revisar suas rotinas de departamento pessoal, organizar escalas de cobertura e preparar o fluxo financeiro para o mecanismo de compensação junto ao INSS.
A licença pode ser suspensa ou negada?
Sim. A lei prevê que a licença-paternidade poderá ser suspensa, cessada ou indeferida quando houver elementos concretos que indiquem violência doméstica ou familiar, ou abandono material do pai em relação à criança ou ao adolescente sob sua responsabilidade. Essa regulamentação específica ainda depende de decreto regulamentador.
O colaborador pode emendar férias com a licença?
Sim, a lei permite que o empregado usufrua de suas férias no período contínuo ao término da licença-paternidade. Para isso, é necessário que o colaborador manifeste essa intenção com antecedência mínima de 30 dias antes da data prevista para o parto ou para a emissão do termo judicial de guarda. No caso de parto antecipado, essa antecedência é dispensada.
Esse é mais um ponto que exige atenção na gestão de pessoal: o afastamento total pode ser significativamente maior quando a licença é combinada com as férias.
Como preparar a sua empresa para as novas regras?
A lei entra em vigor em janeiro de 2027, o que significa que a sua empresa tem alguns meses para se adequar. Mas não deixe para a última hora. Algumas medidas que recomendo desde já:
- Revise as políticas internas de afastamento e licenças do departamento pessoal.
- Oriente gestores e lideranças sobre os novos prazos e a estabilidade provisória.
- Estruture um fluxo de comunicação para que os empregados notifiquem a empresa dentro do prazo legal de 30 dias.
- Planeje a cobertura de posições durante os períodos de afastamento, especialmente em equipes menores.
- Verifique com a contabilidade os procedimentos de compensação do salário-paternidade junto ao INSS.
- Avalie, se aplicável, a adesão ao Programa Empresa Cidadã para empresas no regime de lucro real.
Contar com uma assessoria jurídica empresarial nesse momento faz toda a diferença. Um advogado especializado pode identificar os pontos de risco, adaptar contratos e regulamentos internos, e garantir que a sua empresa esteja em conformidade antes da vigência da lei.
A Lei nº 15.371/2026 representa uma mudança significativa no cenário trabalhista brasileiro
A ampliação gradual da licença-paternidade, a criação do salário-paternidade e a estabilidade provisória no emprego são novidades que impactam diretamente a gestão de pessoal das empresas de todos os portes.
Se você é empresário e quer se preparar com segurança para essas mudanças, entre em contato com o nosso escritório. No Rodrigues & Ortiz Advogados, oferecemos assessoria jurídica empresarial completa para que a sua empresa esteja sempre em dia com a legislação trabalhista.
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